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Gestão de talentos: construa a equipe do futuro

Sofi Jaku

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No momento em que entramos em uma nova década repleta de plataformas de IA, transformação digital e mudanças no mercado de talentos, os desafios enfrentados hoje pelos profissionais de Gestão de Talentos são muito diferentes dos do passado.

Para assinalar o 100º evento da iVentiv, líder mundial em conferências de Executivos Corporativos, conversamos com David Watkins, conselheiro da iVentiv e Vice-Presidente Sênior de Talentos, Transformação e Engajamento de Grupo da Oerlikon. Com 27 anos de experiência nos negócios e liderança em mais de 30 países, David revela os desafios e oportunidades enfrentados atualmente pela gestão de talentos.

Gestão de Talentos: Pilares Fundamentais

Gestão de talentos não é um termo relativamente novo, é algo que as empresas vêm fazendo há muito tempo. O papel da gestão de talentos, no entanto, está evoluindo rapidamente.

Quando bem-feita, a gestão de talentos pode ser uma disciplina de valor agregado e altamente estratégica que vai fundo nas estruturas de uma organização. Ela é o centro de excelência que pode apoiar as pessoas em momentos de disrupção e ajudar a garantir a continuidade da excelência nos negócios, contribuindo positivamente para as iniciativas de transformação organizacional e para a experiência dos profissionais.

“Nossa responsabilidade na Oerlikon não é apenas cuidar da parte branda dos Recursos Humanos, mas também garantir o bem-estar e o desenvolvimento de nossos talentos. Criamos uma experiência positiva e cuidamos das pessoas que trabalharão para proteger o futuro não só de nossa empresa, como também do local de trabalho. Em outras palavras, contribuímos para as principais estratégias e processos que apoiam o valor agregado do RH.”

David relaciona três pilares que hoje são fundamentais na gestão de talentos:

  • Sustentabilidade e segurança empresarial:

A Gestão de Talentos é responsável por desenvolver o pool de sucessão da organização, garantindo que a liderança da empresa seja autossustentável e que os futuros líderes estejam prontos para administrar a empresa no futuro. Esse pilar consiste em desenvolver um fluxo de talentos que precisa passar por crescimento e evolução e em garantir que nossos stakeholders externos possam confiar no desenvolvimento de um relacionamento duradouro com a empresa.

  • Polinização cruzada de pessoas e expertise organizacional:

As equipes precisam aprender, se adaptar e crescer rapidamente em um mundo que está em constante disrupção. Quando os profissionais passam do trabalho A para o trabalho C, eles vivenciam a organização de uma maneira diferente e enfrentam novos desafios ao trabalhar além das fronteiras.

A Gestão de Talentos precisa estar em posição de apoiar e orientar os profissionais em sua jornada, garantindo, ao mesmo tempo, que conhecimentos empresariais essenciais sejam inseridos no ecossistema da organização.

  • Atração de uma equipe multigeracional, de jovens talentos à geração de cabelos brancos:

É essencial atrair jovens talentos e ajudá-los a adquirir experiência, proporcionando um ambiente de aprendizagem por toda a vida e oportunidades de “tentativa e erro”. Da mesma forma, ajudar a geração mais madura a permanecer na equipe como colaboradores motivados, agregando valor à organização.

A Gestão de Talentos precisa permitir que a equipe multigeracional seja atraída e retida de várias maneiras em uma organização.

Engajamento dos talentos: um desafio bate à sua porta

A incorporação de novas ferramentas digitais apresenta às organizações novos desafios que afetam o foco da gestão de talentos e suas estratégias.

“Por fazer parte da jornada de transformação de talentos, preciso pensar nesse assunto mais do que nunca. Com a incorporação de novas ferramentas digitais, precisamos estar atentos aos novos desafios e ser ágeis para nos adaptarmos a essas novas maneiras de trabalhar.

A digitalização nos ajudará porque nos permite analisar dados, usar novas ferramentas, aprender e trabalhar rapidamente, criando um ambiente antecipatório, adaptável e orientado à ação, que permite que nos recuperemos de nossos fracassos em menos tempo. Ela oferece a oportunidade de experimentarmos as coisas em pequena escala e de as incorporarmos logo à organização.

Em um mundo empresarial em rápida mudança, já estamos discutindo o futuro do trabalho, o que nunca tivemos de fazer no passado.

Nossas expectativas, enquanto profissionais, mudaram. Os pais de muitos de nós que lemos este blog podem ter nos incentivado a permanecer na mesma organização durante toda a nossa vida profissional. Por outro lado, as gerações mais jovens buscam mais propósito; essas pessoas tendem a mudar de uma função para outra e de uma organização para outra muito mais rapidamente do que antes e, como consequência, as expectativas dos empregadores e do local de trabalho com relação a elas são fundamentalmente diferentes.

As estatísticas de mão de obra dos EUA mostram que, aos 35 anos, um adolescente que hoje tem 15 anos terá tido de 4 a 5 empregos se ingressar na equipe aos 20 anos. Considerando-se isso, os benefícios trabalhistas procurados pelos profissionais também são muito diferentes.”

É importante focar na motivação e retenção dos talentos para manter seus profissionais engajados e reduzir a rotatividade. “O que há de diferente no RH à medida que avançamos para o futuro é que há uma necessidade crucial de ouvir o que os profissionais desejam e garantir que proporcionemos uma boa experiência aos profissionais do começo ao fim.

Experiência não é apenas mais um chavão; é uma mudança de foco com a qual todo RH deve se preocupar. Nosso foco não deve ser dizer a uma pessoa o que a organização proporcionará a ela. Em vez disso, perguntar o que ela quer e descobrir como proporcionar isso de maneira acessível e sustentável. Trata-se de permanecer em contato com sua base de profissionais e propiciar um ambiente experiencial. Um ambiente que deixe os talentos animados para vir todos os dias.”

Aquisição de Talentos: Entender a Longevidade

Segundo David, precisamos dar um passo atrás e enxergar a aquisição de talentos de maneira diferente.

“A idade da aposentadoria está se estendendo. Não é mais 65 anos. É 67, 71, 73… quem sabe quando vamos nos aposentar?! As pessoas estão vivendo mais e, portanto, querem e precisam trabalhar por mais tempo. Para mim, isso representa uma ótima oportunidade. Adquirir novos talentos não significa mais ficar de olho nos jovens. Por que os aprendizes e estagiários devem ter entre 18 e 24 anos?

A tendência está se encaminhando para o entendimento da longevidade e da equipe multigeracional. Quando você começar a analisar esses aspectos, muitas oportunidades e desafios surgirão à sua porta.

O primeiro consiste em ajudar as gerações mais velhas a adquirir novos conjuntos de habilidades, como a adaptação às novas tecnologias e às novas plataformas digitais.

Um profissional de 65 anos pode não estar familiarizado com as mais recentes tecnologias ou plataformas de rede social, como o LinkedIn. Mas eles têm 30 anos de experiência empresarial – então, por que não lhes dar a oportunidade da mesma maneira que é oferecida a um profissional mais jovem, com menos experiência de trabalho? Este é um pool de talentos que não devemos perder.

Também precisamos estar atentos às plataformas digitais às quais temos acesso atualmente.

Essas ferramentas estão se tornando extremamente importantes e podem alterar a maneira de as pessoas pensarem, sentirem e tocarem nossa organização. Elas são parte essencial dos processos de recrutamento e integração, permitindo a automação do trabalho. A tecnologia pode trazer à Gestão de Talentos ganhos de eficiência e eficácia que não estavam disponíveis anteriormente.

Imagine que uma pessoa possa dar uma conferida na sua empresa e ver as opiniões de outros profissionais antes de ingressar nela – da mesma forma que busca o hotel no TripAdvisor antes de fazer reserva para as férias! Agora, isso é possível através do Glassdoor e de outros sites. Você sabe o que outras pessoas estão escrevendo e compartilhando online sobre a sua empresa?

Ao mesmo tempo, é importante entender que nem todo mundo está usando essas plataformas de rede social; portanto, você pode estar perdendo um pool de talentos que usa canais diferentes. Embora elas sejam ferramentas cruciais na sua aquisição de talentos, não podem ser a única parte do seu processo.

Os tempos em que estamos trabalhando hoje apresentam muitas novas oportunidades de sucesso em um mundo em rápida evolução. No entanto, é importante não subestimar os esforços necessários para chegar aonde você quer estar. As organizações devem concentrar seus esforços em suas principais estratégias antes de assumirem desafios demais. Caso contrário, estarão fadadas ao fracasso, pois o campo de atuação está sempre se expandindo em um ecossistema de trabalho multigeracional.

Sofi Jaku

Digital Marketing Manager, Hult EF

Argentinian born and raised, with a passion for languages and travel. After living in America and the UK, I developed a strong interest in how people acquire new skills, particularly those which allow them to connect with their peers around the world. As a Digital Marketing Manager at Hult EF, I share tips and insights into developing a workforce fit for the future. You can find me on LinkedIn here: https://www.linkedin.com/in/sofia-jakubowicz-776538137/

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